1、培訓(xùn)對象：
渴望規(guī)范人力資源管理的企業(yè)總經(jīng)理、高層經(jīng)理，人力資源總監(jiān)（經(jīng)
理）、薪資福利經(jīng)理/專員等。
2、課程目的：
◆全面了解年度薪資、獎金體系設(shè)計的常用方法；
◆掌握3E薪資體系設(shè)計的思路與操作流程；
◆了解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；
◆通過現(xiàn)場模擬，掌握3E薪資體系設(shè)計的技能；
◆系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設(shè)計方法。
3、課程內(nèi)容：
第一部分 付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工？
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計目的有什么不同？
薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
如何科學(xué)發(fā)揮薪酬的激勵作用？
如何設(shè)計全年度薪資體系與政策？
如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢？
第二部分 3E薪資設(shè)計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E，3E薪酬體系設(shè)計的基本思路是什么？
如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤有哪些？
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定？
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題？
如何引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)的崗位測評？
第三部分 內(nèi)部均衡性與崗位測評
四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么？
選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么？
點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么？
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確？
職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）？
崗位測評及職級圖設(shè)計演練
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤？
崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計
a．工資級別設(shè)計
一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定？
兩級工資的級差的計算公式是什么？
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么？
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正？
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義？
b．市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定？
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念？
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比？
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突？
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線？
c．薪酬體系設(shè)計
薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動收入的設(shè)計方法與常見錯誤
3E理念在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計中的極強的指導(dǎo)和決策作用
與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性
薪酬體系常見錯誤——1、割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見錯誤——2、基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別
和資歷掛鉤。
薪酬體系常見錯誤——3、崗位工資簡單與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視
外部均衡。
薪酬體系發(fā)展的六大趨勢
福利和股票期權(quán)
銷售人員固定、變動收入概談
第五部分 薪資管理
a．定薪
如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪？
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水？
如何為調(diào)動的人員定薪？
如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突？
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
b．調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面？
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
如果老板問：我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標(biāo)識薪資水平？
如何使用CR來進(jìn)行年度調(diào)薪？
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化年度調(diào)薪矩陣的
設(shè)計如何從制度上避免部門經(jīng)理為爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或?qū)ψ约合矚g的下屬打
高分？
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比？
調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計劃？
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢？
C．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限？
如何做好薪酬保密？
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧？
如何用三種均衡性的原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議
情況？
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪十個內(nèi)容？
第六部分 多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設(shè)計和優(yōu)點缺點是什么？
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法？
4、講師介紹：
May Yang ：國家心理咨詢師。畢業(yè)于南京大學(xué)物理系，進(jìn)修蘇州大學(xué)管理學(xué)院人力資源
管理碩士研究生班。
從事人力資源管理工作近10年，在人力資源策略和規(guī)劃、崗位分析和評估、
人員招聘和甄選、薪酬策略和設(shè)計、員工發(fā)展與培訓(xùn)以及公司行政管理等多個領(lǐng)
域均有多年的從業(yè)經(jīng)驗。曾在Philips、 Black & Decker 等世界五百強企業(yè)任高
級管理人員，現(xiàn)在一家著名的體育品牌公司任人力資源及行政經(jīng)理。
擅長課程： 有效的演示技巧、內(nèi)部講師培訓(xùn)技巧及課程設(shè)計、時間管理、有
效激勵、績效評估、薪酬策略及設(shè)計、崗位分析與評估、面試技巧 、人力資源管
理。
【辦公地址】：江蘇省蘇州市高新區(qū)濱河路588號A915室
【電 話】：＋86-512-8999-6620; 8999-6695;
【聯(lián)系 人】：13814888682 張老師
【E--MAIL】：[email protected]
【QQ 號碼】：1393225809、1653057133、736092234 |
